Il 1° giugno il Parlamento ha pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, attuativo di una direttiva europea del Parlamento e del Consiglio europei risalente al 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
La legge si applica ai datori di lavoro sia del settore pubblico che del privato. Vuole colmare il divario retributivo tra donne e uomini grazie alla trasparenza retributiva e a nuove regole che, in caso di contenzioso, facciano ricadere sul datore l’onere della prova attraverso la quale dovrà dimostrare l’assenza diretta o indiretta di qualsiasi discriminazione.
È previsto anche un intervento aziendale quando le differenze retributive superano la percentuale del 5%.
La Direttiva consente agli Stati membri di prevedere un risarcimento (danno materiale ed immateriale) nei confronti delle persone vittime di discriminazioni retributive ed un sistema sanzionatorio fortemente dissuasivo nei confronti dei datori di lavoro che non rispettano gli obblighi sulla parità della retribuzione.
Per le imprese dimensionate oltre le 250 unità è previsto l’onere della presentazione di una relazione annuale sul divario retributivo di genere, mentre per quelle più piccole l’obbligo scatterà ogni tre anni.
Per la prima volta, inoltre, viene riconosciuto il tema della discriminazione intersezionale, ossia quella che combina il fattore di genere con altri elementi come origine etnica, religione, età, disabilità e orientamento sessuale. Il decreto si inserisce in un quadro normativo già consolidato, che comprende la Costituzione italiana, il Trattato sul funzionamento dell’Unione europea e il Codice delle pari opportunità. La novità principale consiste però nell’introduzione di strumenti che consentano ai lavoratori e alle organizzazioni sindacali di verificare l’eventuale presenza di disparità retributive legate al genere all’interno delle aziende.
Le nuove disposizioni riguardano sia il settore pubblico sia quello privato e si applicano ai lavoratori subordinati, a tempo determinato o indeterminato, inclusi i dipendenti part-time e i dirigenti. Restano esclusi i lavoratori domestici e quelli impiegati con contratto intermittente. Il concetto centrale della riforma è quello di «livello retributivo», che comprende la retribuzione annua lorda e quella oraria lorda, considerando le componenti fisse e continuative dello stipendio. Non rientrano invece nel calcolo alcuni trattamenti economici individuali di carattere «discrezionale», «temporaneo» o «non strutturale», come determinati superminimi individuali.
La norma introduce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva per le aziende che applicano contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Ma questa presunzione non impedisce ai lavoratori di dimostrare l’esistenza di eventuali trattamenti discriminatori a livello individuale.
Tutte le imprese, indipendentemente dalle dimensioni, dovranno comunicare ai candidati all’assunzione l’importo della retribuzione prevista per la posizione offerta. Non sarà invece possibile chiedere informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti rapporti di lavoro. Le aziende con almeno 50 dipendenti saranno pure tenute a fornire informazioni sui criteri utilizzati per la progressione economica e di carriera.
Ogni lavoratore potrà richiedere e ottenere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi alle categorie professionali che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta potrà essere presentata anche tramite rappresentanti sindacali o organismi per la parità. Per le piccole e medie imprese saranno previste modalità specifiche definite con un successivo decreto ministeriale.
Gli obblighi più articolati riguarderanno le aziende con almeno 100 dipendenti. In maniera progressiva, tra il 7 giugno 2027 e il 7 giugno 2031, queste imprese dovranno trasmettere report dettagliati sulle retribuzioni e sull’eventuale divario salariale tra uomini e donne. Qualora emerga una differenza retributiva media superiore al 5% non giustificata da criteri oggettivi e neutrali, l’azienda sarà tenuta ad avviare un confronto con le organizzazioni sindacali per individuare le cause del divario e adottare eventuali misure correttive.